Professor Hellinga die van 1946 tot 1978 hoogleraar filologie/historische taalkunde bij Neerlandistiek aan de Universiteit van Amsterdam was, werd door staf en studenten niet alleen bewonderd maar ook gevreesd. Daarvan getuigde Jacques Klöters hier al eerder:

Hellinga was legendarisch, onvoorspelbaar en onzichtbaar. […] Hellinga werd omringd door zijn medewerkers, van wie enkelen al een eigen intellectuele terreur om zich heen wisten te verspreiden, met name Mosheuvel en Tuynman werden door ons gevreesd. Zij zaten op de eerste banken. […] ik besefte dat hij erop uit was zijn medewerkers te laten afgaan voor de studenten. […] Later, toen ik bij de socioloog A .Zijderveld las over de verhouding tussen de vorst, de adel en de nar, besefte ik dat het intimiderende gedrag van Hellinga waarschijnlijk tegen ons studenten was gericht.

Charisma, grensoverschrijdend gedrag en angstcultuur

In het boek van René Oey (Apotheek Oey, een Amsterdamse familiegeschiedenis. 2020, p.224) reflecteren diverse oud-stafleden van het Instituut voor Neerlandistiek op professor Hellinga. Impliciet komt steeds het thema sociale veiligheid aan de orde.

Zijn 24 jaar jongere weduwe, oud studente en later collega, zegt over Hellinga (p.220 e.v.):

Hij had intieme relaties met verschillende studentes. […] Wytze was een uiterst autoritaire man die mensen kon maken en breken. […] Hij kon anderen met de grond gelijk maken en ging daarna over tot de orde van de dag. […] Hij was zeer kritisch ten aanzien van zijn medewerkers , eiste het uiterste. Helaas maakte hij zelf niks af.

Emeritus hoogleraar Nederlandse letterkunde Marijke Spies schrijft in Literatuur 2001 over Hellinga:

Inderdaad sidderde ik voor hem. Toen ik in 1957 vanuit Utrecht aankwam in Amsterdam […] was er van de joviale professor Wytze Hellinga, die met zijn studenten op de fiets in België naar Reinaerts Kriekeputte zocht of in Friesland al kamperend het mysterie van het Oera Linda-boek trachtte op te lossen, niet veel meer over.[…] voor ons was hij vooral de grote onberekenbare: de man van de onnavolgbare hoorcolleges, waarin je ademloos werd meegesleept […] maar ook de man die Bert Paasman (oud staflid) op een tentamen Schönfelds Historische Grammatica toewierp met de vraag ‘wat is dit?’, waarop na veel getrek het gewenste antwoord ‘een boek’ bleek te zijn, ook de man die Leo Ross (oud staflid) de ene vervolgopdracht na de andere gaf zonder dat het ooit goed genoeg was.

Voormalig staflid Mieke Smits-Veldt zegt over hem: Hij kon mensen verschrikkelijk afkraken en vaak onterecht. Hij was enerzijds een intuïtieve wetenschapper die goed kon inspireren. Aan de andere kant klopte er vaak niets van wat hij beweerde. Daarvan geeft ze enkele voorbeelden (Oey, 2020, p.128/129). En verder stelt ze: zijn colleges waren theater, hij was in de jaren vijftig een soort god op het instituut.
Voormalig collega/docent Herman Pleij typeert Hellinga (Oey, 2020, p.229) als:

een man van groot gezag en immense wetenschappelijke merites, maar had soms een hondse manier van met zijn personeel omgaan, zo autoritair kon hij optreden. Hij was een soort sekteleider, een geleerde goeroe met een schare van discipelen. Hij was omgeven door een haast middeleeuwse mystiek. Hij liet graag zijn gezag gelden, zonder onderscheid of het stafleden of studenten betrof, hij kon iedereen te grazen nemen.

Volgens emeritus-hoogleraar Spies had Hellinga zijn leerstoel taalkunde omgebouwd naar filologie dat, hoewel niet officieel als vak bestaand, van taalkundig woordcommentaar reikte tot cultuurgeschiedenis. In Komt een vrouwtje bij de drukker (2008) stelt Pleij over Hellinga die zich breed maakte op tal van vakdomeinen:

Triomfantelijk stelde hij bij herhaling vast, dat hij het oudste vak aan de Amsterdamse universiteit bedreef en eigenlijk dat van alle universiteiten ooit. […] Deze streng hiërarchische opvatting over scholing in wetenschapsbeoefening bepaalde ook de samenstelling van zijn staf. Krachtens hun positie daarin waren de leden gespecialiseerde goden in opleiding, met alle kans om halverwege de hellingen van de Parnassus – soms al eerder – uit te glijden of pootje gelicht te worden.

Spies (2001, p.160) schrijft:

Hellinga stimuleerde een dergelijke [wetenschappelijke] carrière overigens allerminst bij zijn medewerkers. In theorie misschien nog wel, maar in de praktijk liepen plannen in die richting, of zelfs maar enig eigen wetenschappelijk initiatief, vaak uit op daverende ruzies. Dat gold ook voor mij.

Aan medezeggenschap had Hellinga lak. Spies (2001, p.160) schrijft daarover:

De Instituutsraad was een wettelijk ingesteld lichaam, dat de inspraak van alle leden van de vaste staf, van de vertegenwoordigers van het technisch en administratief personeel en van de studenten moest garanderen. De daar geopperde ideeën, ook die van de staf, werden door Hellinga echter nauwelijks aangehoord, laat staan au sérieux genomen.

\Toen hij na de studentenprotesten van 1969 zijn eigen instituut kreeg, liet Hellinga de grote verzameling boeken die de zogenaamde ‘stafbibliotheek’ vormde, tijdens het kerstreces verhuizen naar zijn nieuwe instituut, aldus Spies (2001, p.161).

Hellinga liet zich graag rondrijden in andermans auto: door een conciërge die dienst deed als chauffeur (Oey, 2020, p.224) en door Spies die van haar verdiensten als kandidaat-assistent een auto had gekocht (Spies, 2001, p.160).

Grootscheepse, veeljarige projecten werden met het nodige aplomb opgezet en aangekondigd, zo stelt Pleij, maar Hellinga blijft de man van de veelbelovende artikeltjes en de grootscheepse strandingen nadien. Hellinga kondigde kort na de oorlog een nieuwe P.C. Hooft-editie aan, waarvoor hij in 1952 een subsidie van ƒ120.000 (nu: €450.000) bij het Rijk wist los te praten. In 1972 verscheen die editie, die niet meer was dan de reproductie van een oude uitgave. Wim van Anrooij (2003) stelt hierover in de DBNL:

Sinds 1947 leidde hij een project dat de uitgave beoogde van het Verzameld Werk van Hooft. In de decennia die volgden berichtte hij bij herhaling over de problemen en (trage) vorderingen van dit project, dat uiteindelijk mislukte.

Dit convergeert met hetgeen Herman Pleij (2008) beweert over Hellinga’s inzet in grote projecten:

Maar zelf bracht hij allerminst het geduld op om na de opwindingen rond de eerste verkenningen van het te ondernemen onderzoek koelbloedig de opgezette strategie uit te voeren. Liever zocht hij steeds weer de nieuwe opwinding van een volgend project. Zo zijn er onderzoeksprojecten geweest rond de Reynaert, het Oera Lindaboek, Vondels Gysbreght van Aemstel, het oude bezit van de Haarlemse Stadsbibliotheek, een bronnenboek van Surinaamse talen, Laurens Janszoon Coster, de uitgave van de volledige werken van Hooft en nog veel meer – alle niet voltooid. Alleen een enkel deelaspect werd hier en daar door een oud-leerling en latere vakgenoot nog naar buiten gebracht.

Deze getuigenissen van voormalige collegae zijn convergent, onafhankelijk en nadrukkelijk niet in context van een aanklacht tegen Hellinga geuit. Uiteraard kunnen er altijd weer andere getuigenissen opduiken. Uit de getuigenissen van oud-collegae komt het beeld naar voren van een charismatische hoogleraar met een duistere kant: intimiderend en tiranniek met een grandioos zelfbeeld (superieur gevoel van eigenwaarde), die zonder enige coulance of empathie ondergeschikten intimideerde door hen te vernederen en excessief te bekritiseren, hun loopbanen te manipuleren, anderen de maat te nemen maar niet zichzelf en die zich bovendien vergreep aan vrouwelijke studenten. Hoewel hij de grenzen van anderen daarmee stelselmatig overschreed, werd hij toch bewonderd. Hij misbruikte zijn macht en creëerde een angstcultuur voor staf en studenten.

Dit beeld van Hellinga wijkt in de essentie van grensoverschrijdend gedrag niet af van een reeks recente casussen van universitair wangedrag die sociale onveiligheid op de werkvloer teweeg brachten, zoals die betreffende prof. Van IJzendoorn aan de Universiteit Leiden en prof. Beltzer aan de Universiteit van Amsterdam.

Promovendi van het instituut pedagogische wetenschappen van de Universiteit Leiden gingen gebukt onder angst, intimidatie en kleinering, Volgens een intern onderzoeksrapport was er al meer dan twintig jaar een verziekte werksfeer waarvoor drie hoogleraren verantwoordelijk gehouden werden. De hoogleraar om wie het vooral draait, Van IJzendoorn, herkent zich niet in het beeld van een schrikbewind waarover kamervragen werden gesteld (ah-tk-20162017-2282 en ah-tk-20162017-2283); hij heeft ook veel steun (Meijer, 2016 en Mudde, 2018).

Prof. Beltzer, een charismatische hoogleraar arbeidsrecht, professioneel succesvol, maakte zich stelselmatig schuldig aan seksueel grensoverschrijdend gedrag, overvloedig drankgebruik en een tactiek van verdeel en heers waardoor een verziekte werksfeer ontstond waarover kamervragen werden gesteld (ah-tk-20182019-2993) (Logtenberg, 2019).

Aan de universitaire machtspositie van deze beide hoogleraren kwam na onderzoek een einde (zie hier en hier). Hellinga kon aanblijven en had vanaf 1969 zelfs zijn eigen Instituut voor Neofilologie en Neolatijn, al verscheen hij er zelden meer vanwege zijn verblijf in Engeland sinds 1974 waar zijn vrouw bij de British Library kwam te werken.

Intimidatie in academia en de corporate psychopath

Intimidatie binnen de academische gemeenschap werd met verschijnen van het onderzoeksrapport Harrassment in Dutch academia van de LNVH (Naezer e.a., 2019) ook door universiteitsbesturen onderkend en geagendeerd. Harrassment betreft een gedragspatroon dat iemand in zijn waardigheid aantast of hem een vijandige werkomgeving bezorgt waardoor hij in zijn werk of loopbaanperspectief belemmerd wordt. De manifestaties daarvan zijn: (seksuele) intimidatie en bedreiging, minachting en vernedering en wetenschappelijke sabotage door iemands inbreng onzichtbaar te maken, promotie te dwarsbomen of faciliteiten te onthouden. Uit onderzoek in opdracht van de vakbonden FNV en VAWO naar Sociale veiligheid van medewerkers op universiteiten (2019) blijkt dat 42% een sociaal onveilige werkomgeving ervaart. Volgens onderzoek van promovendi netwerk Nederland ervaart 19% van de promovendi vormen van intimidatie (discriminatie, ongerechtvaardigd co-auteurschap, seksuele intimidatie en pesten) (Mattijssen e.a., 2020). Uit recent internationaal reviewonderzoek (Keashly, 2021) blijkt dat van de academische staf 25% in de afgelopen 12 maanden pesten heeft ervaren. Factoren die volgens het LNVH-rapport intimidatie en pesten aan universiteiten bevorderen zijn de hiërarchische verhoudingen en de sterk competitieve individualistische cultuur alsmede een inadequaat functionerend klachtsysteem. Pesten en intimidatie aan Nederlandse universiteiten gebeurt in 70% van de gevallen door supervisor of leidinggevende.

In aanvulling op die verklarende omgevingsfactoren voor harrassment in de academische wereld levert het arbeidspsychologische concept ‘corporate psychopath’ (Boddy, 2017; Fritzon e.a., 2019; Forster e.a., 2018) een relevant interpretatiekader voor analyse van machtsmisbruik en structureel grensoverschrijdend gedrag in context van werk.

De corporate psychopath komt vaak joviaal en zelfs charismatisch over. Maar bij nadere kennismaking blijkt hij kil, manipulatief, misleidend en vijandig te zijn, behept met een grandioos zelfbeeld en tamelijk gewetenloos anderen uit te buiten. Hoewel er enige variatiebreedte in verschijningsvormen van psychopathy is, zijn er volgens het triarchisch psychopathiemodel drie kerncomponenten: onverschrokkenheid (boldness), gemeenheid (meanness) en ontremming (desinhibition). Ogenschijnlijke leiderschapscapaciteit en daadkracht vloeien voort uit de kerncomponent onverschrokkenheid dat als dominantie en stressbestendigheid begrepen moeten worden. Dankzij behendig impressie-management en sociale manipulatie bereikt hij machtsposities en regelt een steunend netwerk van getrouwen. In agressief gedrag en het ontbreken van empathie en verantwoordelijkheidsbesef toont zich de antisociale kern van zijn persoonlijkheidsstoornis die veelal te diagnosticeren valt als (subklinische) psychopathie of narcisme. Die antisociale kern is volgens het triarchisch psychopathiemodel verweven met de componenten gemeenheid (meanness) en ongeremdheid (disinhibition). Succesvolle psychopathie onderscheidt zich van criminele psychopathie door een groter aandeel onverschrokkenheid en een kleiner aandeel gemeenheid en ontremming.

De ideale werkomgeving voor de corporate psychopath is de combinatie van grote positionele macht met gering institutioneel overzicht. Universiteiten zijn qua functiegebouw sterk hiërarchisch opgezet en vormen tevens een chaotisch geheel van tamelijk autonome eenheden. In context van het hoger onderwijs kunnen psychopathische trekken (egoïstisch, kil, manipulatief en intimiderend, gemaskeerd door een innemende façade) zich manifesteren in (Forster e.a., 2018):

• uitvergroten van eigen prestaties en kleineren van andermans prestaties,
• met geruchtenverspreiding reputatieschade aanrichten,
• hoge eisen aan onderzoeksprestaties stellen zonder navenant te faciliteren,
• in ruil voor positieve beoordeling of bevordering gunsten opeisen,
• zich het auteursrecht van studenten toe eigenen en de auteursvolgorde van publicaties manipuleren,
• onrealistische tijdslimieten en taakeisen stellen vanuit een leidinggevende rol,
• discrimineren en uitsluiten van werknemers,
• zonder de benodigde competenties te hebben, anderen overtuigen van de eigen meerwaarde voor de organisatie.

Wat de universitaire werkomgeving extra kwetsbaar maakt voor zelfpromotie en intimidatie is enerzijds de opleidingsfunctie die niet alleen hiërarchische werkgeversmacht maar ook supervisiemacht met zich meebrengt en anderzijds de macht van de peergroup bij het beoordelen van wetenschappelijke prestaties in de vorm van peer-reviewing.

Toxisch leiderschap en burn-out

De leidinggevende bepaalt in hoge mate de taakeisen waaraan werknemers moeten voldoen en de hulpbronnen die hen daarvoor ter beschikking worden gesteld. In termen van het Job demands-Resources model van arbeidsmotivatie c.q. arbeidsuitputting (Schaufeli e.a., 2013), creëert de corporate psychopath voor veel werknemers een arbeidsklimaat vol van stressoren waar tegenover onvoldoende energiebronnen staan. Daardoor treedt een verschuiving op van arbeidsmotivatie naar arbeidsuitputting. Kenmerkend voor de relatie met een corporate psychopath is immers dat deze niet wederkerig is, maar dat sprake is van eenzijdige manipulatie, vijandigheid en exploitatie als gevolg van extreem egoïsme en ontbrekende empathie.

De psychische ineenstorting van de wetenschappelijk hoofdmedewerkster Oey-De Vita (Oey, 2020), toegewijd staflid van Hellinga, wier proefschrift door hem werd getorpedeerd en die bovendien niet door hem werd meegenomen naar het in 1969 opgerichte Instituut voor Neofilologie en Neolatijn, moet wellicht worden begrepen als een burn-out en erger, ten gevolge van een niet wederkerige werkrelatie en vriendschap met een hoogleraar/promotor die toxisch leiderschap vertoonde en mogelijk trekken van een corporate psychopath. Oud-collega Jan Fontijn zegt (p.127/128) over die afwijzing van haar proefschrift door Hellinga: Ze was volkomen ontredderd en gebroken. Ze is die klap nooit helemaal te boven gekomen. Oud staflid van Hellinga Smits-Veldt zegt erover (p.128): Hij liet mensen op een verschrikkelijke manier vallen, dat moet met Liesje ook zo zijn gegaan.

Door een chronische discrepantie tussen de inzet voor hun werk en de opbrengst van die werkinzet, raken werknemers gedemotiveerd en gedemoraliseerd, voelen zich afgewezen, boos, depressief en angstig. Daardoor zal de werkrelatie met een corporate psychopath relatief vaak via een proces van emotionele uitputting uitlopen op een burn-out of erger, soms zelfs op suïcide. Uit onderzoek onder universiteitspersoneel is samenhang gebleken tussen corporate psychopathy van de leidinggevende/manager en burnout van de werknemer (Adebukola e.a., 2018). De hypothese dat corporate psychopathy van managers een voorspeller is van burnout onder werknemers werd bevestigd.

Academisch leiderschap, corporate psychopathy en sociale (on)veiligheid

Corporate psychopathy is geassocieerd met zelfpromotie, conflict, intimidatie, pesten en misbruiken op het werk. Binnen de arbeidsorganisatie zorgt de corporate psychopath door begunstiging van sommigen en uitsluiting van anderen en door onrechtvaardige allocatie van faciliteiten, voor ongelijke behandeling van werknemers. In een leidinggevende functie is bij een corporate psychopath door zijn persoonlijkheidsstoornis sprake van toxisch leiderschap dat getypeerd wordt door intimidatie van ondergeschikten, integriteitsgebrek en misbruik. Machtsongelijkheid in de sociale uitwisselingsrelatie staat aan wederkerigheid van gedrag in de weg; in plaats van verzet ontstaat onderdanigheid en kopiëren van intimiderend gedrag jegens degenen die zich lager in de organisatie bevinden. Zo ontstaat een cascade van contraproductief werkgedrag dat zich neerwaarts in de organisatie verplaatst (Palmer e.a., 2020).

Het effect van het destructief optreden van een corporate psychopath, met name vanuit een leidinggevende functie (toxisch leiderschap), is arbeidsontevredenheid en verlies van welbevinden onder het personeel, tot uiting komend in onder meer ziekteverzuim, personeelsverloop, sabotage en productiviteitsdaling (Boddy e.a., 2016). De corporate psychopath als leidinggevende laat eigen gewin prevaleren boven personeels- en organisatiebelang (Fritzon e.a., 2019).

Structureel grensoverschrijdend gedrag vanuit een universitaire machtspositie is kennelijk niet een verschijnsel van recente datum, maar kwam dus in de jaren ’50 en ’60 al voor. Klachtenvoorzieningen ontbraken toen en onderzoek naar sociaal ongewenst gedrag vond niet plaats. Grensoverschrijdend gedrag van degenen die machtsposities bekleedden werd niet als zodanig aangemerkt, maar louter als autoritair beschouwd. Tegenover de macht bestond nauwelijks tegenmacht in de vorm van medezeggenschap. De democratiseringsbeweging, culminerend in de Maagdenhuisbezetting van 1969, sorteerde het beoogde effect toen in de Wet Universitaire Bestuurshervorming (WUB) van 1970 vertegenwoordigende raden van medebestuur van studenten en personeel werden ingericht. Met invoering van de MUB in 1997 vond verschuiving van de medebestuursrol naar medezeggenschap plaats (Beleidsevaluatie van de MUB, 2005). De raden waren onvoldoende effectief om machtsmisbruik op de universitaire werkvloer tegen te gaan. De medezeggenschap ziet slechts op klachtenregelingen waarover ze instemmingsrecht heeft, maar niet op machtsmisbruik en wangedrag. Naar aanleiding van signalen over sociale onveiligheid op de werkvloer kan ze bij de bestuurder aandringen op onderzoek vanwege naleving van de zorgplicht die de werkgever op grond van de arbeidsomstandighedenwet heeft voor een veilige werkomgeving, waarin psychosociale arbeidsbelasting geminimaliseerd dient te worden (art. 3, lid 2 Arbowet en artikel 2.15 van het Arbobesluit). Naar aanleiding van onderzoeksbevindingen over sociale onveiligheid op de werkvloer kunnen op basis van voldoende bewijskracht (rechtspositionele) maatregelen genomen worden door het universiteitsbestuur als werkgever.

Om goed academisch leiderschap te garanderen, zoals beoogd in de positionpapers over Erkennen en Waarderen van wetenschappers, zou bij personeelsselectie en bevorderingsbesluiten voor leidinggevende posities, naast kritische inspectie van zelfpresentatie en referenties, ook screening op corporate psychopathy moeten plaatsvinden (Forster e.a., 2018). Van de senior-managers in organisaties voldeed 4% aan psychopathie, tegenover 1% van de totale populatie (Babiak e.a., 2010). Er bestaan valide meetinstrumenten voor screening op corporate psychopathy, zoals de Business-scan 360 en de Corporate Personality Inventory-revised (Fritzon e.a., 2019, ch.8; Mathieu e.a., 2013). Deze meetinstrumenten betreffen zowel het gepolijste charmante masker als het manipulatieve, gevoelloze, gewetenloze en pestende gedrag en de onberekenbaarheid.

Preventie en aanpak van sociale onveiligheid aan de universiteiten blijven beperkt zolang men geen oog heeft voor de rol van persoonlijkheidspathologie zoals vervat in het concept van de ‘corporate psychopath’. In De Volkskrant (3 september 2021) zei CvB-lid Letschert van de University Maastricht onlangs in een interview met haar over de veroorzakers van sociale onveiligheid:

In het begin verwachtte ik in mijn naïviteit dat zo’n leidinggevende dan met de kritiek aan de slag zou gaan, dat we er met de juiste hulp uit zouden komen. Maar iemand die narcistische trekken heeft, heeft geen vermogen tot zelfreflectie. Alles wat ik zwart op wit heb staan aan kritiek, wordt glashard ontkend.

Die constatering toont het belang van oog hebben voor persoonlijkheidspathologie in context van sociale onveiligheid en de aanpak daarvan.

Verwacht mag worden dat de KNAW-commissie die in opdracht van de minister OCW de voedingsbodem en preventie van ongewenst gedrag in de wetenschap verkent, in haar advies aandacht schenkt aan het fenomeen ‘corporate psychopath’ als een van de factoren die ongewenst gedrag veroorzaakt en doorbroken moet worden.

Literatuurlijst

Adebukola E. Oyewunmi, David M. Akinnusi, Olabode A. Oyewunmi (2018) Of Predators and Preys: Corporate Psychopathy and Employee Burnout as Parallels. Periodica Polytechnica Social and Management Sciences, 26(2), pp. 149–156

Anrooij, Wim van (2003) Hellinga, W.Gs In Bio- en bibliografisch lexicon van de neerlandistiek https://www.dbnl.org/tekst/anro001bioe01_01/hell014.php

Babiak, P., Neumann, C. S., & Hare, R. D. (2010). Corporate psychopathy: Talking the walk. Behavioural Sciences and the Law, 28, 174–193.

Boddy, C. R. (2017). A climate of fear: Stone cold psychopaths at work. Clive Boddy.

Boddy, C. R., & Taplin, R. (2016). The influence of corporate psychopaths on job satisfaction and its determinants. International Journal of Manpower, 37(6), 965-988

Boer, H. de, L. Goedegebuure, J. Huisman (2005) Gezonde spanning; Beleidsevaluatie van de MUB Eindrapport. CHEPS, Universiteit Twente

Forster, N., & Lund, D. W. (2018). Identifying and dealing with functional psychopathic behavior in higher education. Global Business and Organizational Excellence, 38(1), 22-31.

Fritzon, K., Brooks, N., & Croom, S. (2019). Corporate psychopathy: Investigating destructive personalities in the workplace Springer Nature.

Keashly, L. (2021). Workplace bullying, mobbing and harassment in academe: Faculty experience. Handbooks of workplace bullying, emotional abuse and harassment (pp. 221-297) Springer.

Logtenberg, Hugo en Clara van de Wiel: Bij hoogleraar B. moesten vrouwen hoge hakken dragen. Wangedrag. De verziekte cultuur rond UvA-hoogleraar B. NRC, 15 mei 2019

Mathieu, C., Hare, R. D., Jones, D. N., Babiak, P., & Neumann, C. S. (2013). Factor structure of the B-scan 360: A measure of corporate psychopathy. Psychological Assessment, 25(1), 288.

Mattijssen, Lucille & Nadine Kanbier (2020) PhD Survey Asking the relevant questions Workplace malpractices: Discrimination Sexual Harassment Breaches of the Code of Conduct. Promovendi Netwerk Nederland.

Meijer, Petra en Frank Provoost: Intimidatie bij pedagogiek. Leids universitair weekblad MARE, 09/06/2016

Mudde, T: Conflict aan de Universiteit Leiden. De Volkskrant, 27 januari 2018

Naezer, M., Brink, M. v. d., & Benschop, Y. (2019). Harrassment in dutch academia: Exploring manifestations, facilitating factors, effects and solutions. Utrecht: Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren.

Oey, René (2020) Apotheek Oey, een Amsterdamse familiegeschiedenis. Amsterdam, Uitgeverij De Vita

Palmer, J. C., Holmes, R. M., & Perrewé, P. (2020). The cascading effects of CEO dark triad personality on subordinate behavior and firm performance: A multilevel theoretical model. Group & Organization Management, 45(2), 143-180.

Pleij, Herman (2008) De omgang met teksten op de wijze van Wytze Gerbens Hellinga. In: Pleij, Herman. Komt een vrouwtje bij de drukker…; over gezichtsveranderingen van de literatuur uit de late Middeleeuwen. Amsterdam: Bert Bakker, p. 278-308 https://cf.hum.uva.nl/nhl/publicatie_hellinga.htm

Schaufeli, W., & Bakker, A. (Eds.). (2013). De psychologie van arbeid en gezondheid (3e ed.). Houten: Bohn, Slafleu & Van Loghem. Zie ook https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/401.pdf

Sociale veiligheid van medewerkers op universiteiten, mei 2019 (in opdracht van FNV en VAWO)

Spies, Marijke (2001) Mijn meesters; W. Gs. Hellinga. Literatuur, 18, p.159-161 https://www.dbnl.org/tekst/_lit003200101_01/_lit003200101_01_0025.php#019